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想象一下你正在高速公路上开车. 你在保持限速, 遵守一切交通法规, 每天早上上班. 一辆闪亮的红色跑车突然出现在你的后视镜里,离你的保险杠只有几英寸远. 几秒钟后,汽车突然转向另一条车道,并立即冲到你的车前面,在你超速行驶之前切断你的车道.

对这种情况的原始反应是愤怒、烦恼和迅速做出判断. 突然的行为和交通工具的类型可能会导致你自己的思考, “当然是以自我为中心, 这混蛋根本不关心路上的其他人.”

在有限的物质信息面前对司机抱有成见的行为会在情感和心理上立即形成障碍,这有利于愤怒和判断,而不是好奇和同理心. 也许红色跑车的司机收到了他们的母亲生病的消息, 也许他们的妻子要生了, 或者他们的孩子需要立即得到照顾. 如果你在事故发生时知道这些信息,你可能会更有耐心, 理解, 接受他们的行为. 忽视了人类之间的联系,我们很容易陷入残酷的判断,而不是同情, 这种趋势在我们的日常生活中变得越来越重要.

不可否认的是,人类天生具有快速做出判断的能力,从而激发自然的战斗或逃跑本能. 约克大学的研究发现,人类可以在33毫秒到100毫秒之间形成第一印象. 而我们决定朋友和. 敌人在生死攸关的情况下仍然至关重要, 基于千分之一秒的印象立即判断一个人的性格的倾向是一个不幸的副作用,人类必须克服它,以充分解决多样性和包容性的努力. 这种印象是由种族造成的吗, 性别, 政治面貌, 甚至是爱好, 创造“在”和“在”的概念. 心理学家在17个月大的孩子身上发现了“出局”群体.

在bg真人世界中,无意识的偏见可以塑造一个组织的方方面面. 从招聘倾向, 推广模式, 甚至是支付结构, 无节制的偏见会导致无意识的同质劳动力,最终扼杀创新和原创性. 有着相似背景和生活方式的团队天生就会产生一致性——对于希望适应并长期发展的企业来说,这种品质很少受到青睐. 正如拉里·迪克森曾经说过,“如果两个人长得一模一样,其中一个就没有必要了。.”

企业多元化和包容性的努力已成为打击工作场所同质化的热门手段. 企业往往以一种临床而非个人的方式追求多样性——主要关注实现种族和性别配额,以验证自己的进步,而不是追求独特, 独立的思想家. 然而,多元化的努力不能仅仅集中在勾出表格和实现配额目标上. 而, 它必须设法提供一种环境,使独特的观点产生不同的问题, 不可能的想法, 和高效的解决问题. 这意味着抛开最初的偏见,深入挖掘某些想法和行为背后的原因.

包容性的讨论需要尊重, 同理心, 以及在脆弱和可能被人评判的情况下的安全感. 借用托尼·斯内尔的一个例子, 即使一家公司的董事会中有20%是女性,15%的领导是拉丁裔, 只有当每个人都感到足够舒服地发表自己的想法时,这些数据才有意义.

寻求和理解他人的个人意见并成功地投入,需要一定程度的个人意识. 归根结底,要像对待人一样对待别人,而不是一长串肤浅的特征. 我们如何询问和回应不同的意见将决定人们在多大程度上继续保持脆弱和分享他们的想法.

在她的ted演讲中,政治正确就足够了吗,莎莉·科恩(Sally Kohn)说,社会对政治正确性的需求已经形成了两种常见的行为:经过过滤的、不真诚的对话或由于害怕冒犯他人而保持沉默. 科恩说,这不是为了寻求政治上的正确, 更重要的是情感上的正确性——语气, 的感觉, 我们该怎么说呢, 我们对彼此的尊重和同情.“以优雅和同理心的态度处理情况(特别是在发生反对或摩擦的情况下),可以消除情感障碍,这些情感障碍会让我们判断那些最初被认为是我们外群体的人。.

归根结底,多样性是不断进化的,我们必须不断努力改善它. 我们必须学会质疑自己最初的判断,开诚布公地引导对话, 好奇的, 和真正的意图. 没有人是没有缺点的,没有人是没有偏见的,没有人是无可改进的. 当我们学会克服“我们vs. 他们的心态,我们开始打开大门,与我们的社区建立更有意义的关系.

引用我的个人英雄之一,Mr. 罗杰斯, “作为人类, 我们的工作是帮助人们认识到我们每个人是多么的珍贵, 我们每个人都拥有一些别人没有的东西——或者将永远拥有的东西——一种永远独一无二的内在的东西. 我们的工作是鼓励彼此发现这种独特性,并提供发展这种独特性的方式.”